Het Nederlandse Pensioenstelsel, niet meer relevant genoeg?

#5: Het transitieplan en -pad nader bezien.

De kracht van herhaling
In deel 1 van deze blog-reeks, hebben wij gefocust op de kernelementen van ons pensioenstelsel: vandaag en morgen. En in deel 2 hebben wij stil gestaan bij de essentiële onderwerpen van het nieuwe pensioenstelsel. De essentie is vaak verwoord als: het nieuwe pensioencontract wil minder beloven, maar meer waarmaken. Het streven naar nominale zekerheid, dat in de praktijk vaak niet kan worden gerealiseerd, wordt losgelaten. Het nieuwe pensioencontract is een premieovereenkomst, met als uitgangspunt perspectief om een koopkrachtig pensioen te vergroten. In deel 3 hebben wij u de begrippen gegeven vanuit het nieuwe stelsel. In het deel hiervoor (4) hebben wij u meegenomen in de belangrijkste elementen voor het beleggingsproces. In deze blog zullen wij stilstaan bij het transitieplan en het transitiepad, als (tijdelijk) wettelijk kader tussen 2022 en 2026. 

Wat wordt er bereikt na de transitie?
De afspraken uit het Pensioenakkoord hebben tot gevolg dat alle bestaande pensioenregelingen aangepast moeten worden. Dit staat los van een uitvoerder of pensioenregeling an sich. Na de transitie kennen in beginsel alle pensioencontracten een leeftijdsonafhankelijke premie. Er is dus geen sprake van een tijdsevenredige pensioenopbouw. Anders gezegd: jonge deelnemers bouwen meer pensioen dan nu het geval is, en als ze ouder worden dan minder pensioen. Over de hele looptijd kan hetzelfde pensioen worden bereikt.

Voorbereiding is 90% van het succes
De overstap naar een nieuw systeem is complex en vraagt om een gedegen en zorgvuldig proces van voorbereiding en dan uitvoering. Voor alle betrokkenen geldt dat er sprake is van een complex landschap. Sociale partners en werkgevers zullen rekening moeten houden met aflopende CAO-trajecten en pensioenuitvoerders met hun IT-systemen en de uitvoerbaarheid van het nieuwe akkoord. 

Om de overstap mogelijk te maken heeft de wetgever een tijdelijk wettelijk transitiekader voor de duur van deze transitie, 2022-2026 in gedachte. Waarbij de transitieperiode zal gaan kunnen starten in 2024, tenzij partijen gemotiveerd anders bepalen. Hieronder gaan wij in op:

  1. Het wettelijk kader
  2. Het transitieplan
  3. Het implementatieplan

Het wettelijk kader
Het wettelijk transitiekader bestaat uit de volgende onderdelen, zoals nu bekend:

  1. Het transitieplan: dat iedere werkgever moet opstellen, inclusief een compensatieregeling.
  2. Het implementatieplan: dat iedere pensioenuitvoerder moet opstellen.
  3. Een wettelijk voorgeschreven standaard transitiepad tot invaren dat pensioenuitvoerders moeten volgen, tenzij zij kunnen aantonen dat invaren voor de deelnemers en/of pensioengerechtigden onevenwichtige gevolgen zou hebben.
  4. Een transitieperiode, waarbinnen zowel het arbeidsvoorwaardelijke proces als de implementatie van de nieuwe pensioenregeling moet plaatsvinden. Binnen deze periode worden enkele mijlpalen aangewezen. De uiterste transitiedatum is 1 januari 2026.
  5. Enkele maatregelen waarmee belemmeringen worden weggenomen om de bestaande pensioenaanspraken en -rechten om te zetten naar de nieuwe pensioenregeling (invaren).
  6. Een nieuw te installeren transitiecommissie, die moet bewaken dat er sprake is van een ordentelijk proces tussen sociale partners om te komen tot afspraken over de transitie. In het uiterste geval kunnen ook aan de commissie geschillen worden voorgelegd, waarbij wordt getoetst op basis van redelijkheid en billijkheid.

Het transitieplan
Werkgevers worden verplicht om een transitieplan op te (laten) stellen. In dit plan moeten alle keuzes en overwegingen, inclusief de berekeningen die ten grondslag liggen van de gemaakte afspraken, komen te staan.

Het document dient meerdere doelen:

(1) Het kan daarmee het beste vergeleken worden met een verantwoordingsdocument, waarom er sprake is van een evenwichtige overstap op het nieuwe pensioencontract.

(2) Het is een document waarop ook de huidige medezeggenschapswetgeving (denk aan OR) van toepassing is.

(3) Het is hiernaast ook een zogenoemd startdocument dat in de opdrachtaanvaarding door het pensioenfondsbestuur wordt betrokken.

De fundamenten van dit plan, liggen in de volgende elementen:

  1. Het pensioencontract.
  2. Overwegingen, informatie en vastlegging over hoe wordt omgegaan met bestaande rechten en aanspraken.
  3. Overzicht van de effecten per leeftijdscohort van de overstap op een nieuw pensioencontract met leeftijdsonafhankelijke premies en actuarieel neutrale pensioenopbouw.
  4. De effecten van de transitie op de betreffende leeftijdscohorten, berekend aan de hand van een (of meerdere) voorgeschreven maatstaf (maatstaven).
  5. De gemaakte afspraken over adequate compensatie voor deze cohorten. Een evenwichtige overstap vergt dat het nadeel voor betreffende deelnemers adequaat wordt gecompenseerd. Kostenneutraliteit is hierbij het uitgangspunt.
  6. Een financieringsplan voor de compensatie, uitgaande van de beschikbare financieringsbronnen, de fiscale ruimte en premieneutraliteit.
  7. Verschillende scenario’s voor het omgaan met schokken tijdens de transitieperiode en hoe deze evenwichtig kunnen worden verdeeld. Hierbij wordt ten minste opgenomen in welke gevallen de evenwichtigheid van de transitie zodanig in het geding komt dat de arbeidsvoorwaardelijke besluiten over de transitie opnieuw bekeken moeten worden.

Het transitieplan van de werkgever moet uiterlijk 1 januari 2024 gereed zijn, zodat er voldoende tijd overblijft voor implementatie. Het concept transitieplan moet

1 juli 2023 al klaar zijn en hierbij informeren sociale partners en werkgevers, de pensioenuitvoerder. Tevens moet dit concept transitieplan gemeld worden bij de transitiecommissie, zodat deze commissie haar monitoringsrol kan vervullen of de voortgang voldoende is.

Naast deze zeven elementen die het transitieplan moet bevatten, is er ook nog een implementatieplan.

Het implementatieplan
Het implementatieplan is een van de elementen uit het wettelijk transitiekader. Pensioenuitvoerders worden verplicht voor deze transitie een implementatieplan op te stellen. Daarin zetten zij uiteen op welke wijze de uitvoering van de nieuwe pensioenregeling wordt voorbereid. Kernelementen zijn:

  1. Technische uitvoerbaarheid.
  2. Kosten van de transitie.
  3. Risico’s in de uitvoering van de regeling.
  4. Onderbouwen hoe zij de uitvoering kunnen realiseren rekening houdend met evenwichtige belangenafweging en gelijke behandelingswetgeving.
  5. Impactanalyse, inzichtelijk maken welke gevolgen deze transitie heeft per leeftijdscohort en dit te communiceren (voor de transitie te ontvangen pensioen en over het te verwachten pensioen na de transitie).
  6. Netto-profijt en vervangingsratio’s analyse, waarbij per leeftijdscohort inzichtelijk gemaakt wordt wat de consequenties van de wijzigingen zijn. Effecten van de afschaffing van de doorsneesystematiek en de overstap naar het nieuwe contract inzichtelijk maken en aangeven welke impliciete en expliciete bronnen van compensatie zijn ingezet.
  7. Communicatieplan voor de deelnemers, pensioengerechtigden en slapers over de consequenties van de wijzigingen aan de hand van stap 6, via de UPO (bestaande navigatiemetaforen).

De pensioenuitvoerder informeert de toezichthouder uiterlijk 1 april 2024 over de nieuwe uitvoeringsovereenkomst. De pensioenuitvoerder stelt uiterlijk op 1 juli 2024 bovengenoemd implementatieplan, met het communicatieplan, vast. Deze plannen worden ook gedeeld met de toezichthouder.

Pensioenfondsen moeten hun fondsorganen op de reguliere wijze betrekken, bij de transitie bij verzekeraars en premiepensioeninstellingen (ppi’s) vindt inspraak van belanghebbenden volledig plaats in het arbeidsvoorwaardelijke proces tussen werkgever en werknemersvertegenwoordigers.

Meer weten over het Pensioenakkoord? Neem dan contact op met uw vaste contactpersoon binnen AethiQs of via hallo@AethiQs.nl.

Disclaimer

Hoewel deze blog met grote zorgvuldigheid is samengesteld, aanvaarden AethiQs B.V. en alle andere entiteiten, samenwerkingsverbanden, personen en praktijken die handelen onder de naam ‘AethiQs’, geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit deze uitgave zonder hun medewerking. De aangeboden informatie is bedoeld ter algemene informatie en kan niet worden beschouwd als advies.

De kracht van het getal nul

De kracht van het getal nul

Als je naar nul kijkt, zie je niets; maar kijk erdoorheen en je ziet de wereld, zei Robert Kaplan in zijn boek: het paradoxale niets, een geschiedenis van het getal nul.

Hoe maakt u Compliance relevant?

Hoe maakt u Compliance relevant?

Hoe maakt u Compliance relevant? Wat is uw Compliance Appetite? De financiële sector, is één van de meest veranderende sectoren.

Google versus Gandhi versus Ford

Google versus Gandhi versus Ford

Google versus Gandhi versus Ford De vierde industriële revolutie We zijn inmiddels aanbeland in de vierde industriële revolutie. Bij het aanbreken van een nieuwe revolutie

Het UBO-register?

Het UBO-register?

Een sterk en betrouwbaar financieel stelsel is nodig voor stabiele economische groei. Er zijn op dit moment tal van nieuwe initiatieven door de regering waar organisaties

Hulp nodig? Chat met ons